Ley 2101 de 2021 · Reducción de la jornada laboral semanal en Colombia

Por: Claudia León Manosalva

¿Sabe usted con exactitud qué debe ajustar en su empresa antes del 16 de julio de 2026? Se que muchos empresarios han escuchado una frase tranquilizadora “la jornada se reduce, pero el salario se mantiene” y, a partir de ella, han concluido que el cambio no les exige mayor cosa. Reconozco que esa lectura es comprensible: la propia Ley 2101 de 2021 lleva en su título la promesa de reducir la jornada “sin disminuir el salario de los trabajadores”. Sin embargo, esa promesa, siendo cierta, es apenas la mitad de la historia. La otra mitad es la que define el costo y el riesgo para su organización.

El 16 de julio de 2026 culmina un proceso que comenzó hace tres años. A partir de esa fecha, la jornada ordinaria máxima en Colombia queda fijada en 42 horas semanales: el último escalón de una reducción gradual que pasó de 48 a 47 horas en 2023, a 46 en 2024 y a 44 en 2025. No es un cambio abrupto, pero sí definitivo. Es el estándar con el que su empresa operará de aquí en adelante.

Qué cambia, en concreto, el 16 de julio

La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo para reducir la jornada ordinaria semanal de 48 a 42 horas. Esas 42 horas podrán distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre el día de descanso. La reducción es de obligatorio cumplimiento; lo único facultativo fue el cronograma de adopción anticipada, que muchas empresas ya agotaron. Quien no haya ajustado su jornada llega a la fecha final sin margen de maniobra.

El salario no se reduce: esto es lo que la ley protege

Conviene ser precisos, porque aquí está el corazón de su inquietud. Los artículos 1.º y 4.º de la Ley 2101 son inequívocos: la disminución de la jornada no implica reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni del valor de la hora ordinaria, ni exonera al empleador de ninguna obligación a favor del trabajador. Dicho de forma sencilla, sus trabajadores reciben el mismo salario mensual por trabajar menos horas. El derecho del trabajador queda intacto.

Sin embargo y este es el punto que separa al empresario informado del que no lo está, que el salario mensual no baje no significa que sus costos permanezcan iguales. Al mantenerse la remuneración sobre una menor cantidad de horas, el valor de la hora ordinaria aumenta: el divisor mensual pasa de 220 a 210 horas, lo que encarece cerca de un 4,76 % cada hora suplementaria. En otras palabras, el salario se protege para el trabajador, pero el costo de cada hora extra y de cada recargo se recalcula al alza para usted. Pasar por alto ese recálculo es la fuente más común de errores de nómina y de contingencias en inspección.

Lo que su empresa debe cumplir

Le seré clara: el cumplimiento no se agota en “bajar dos horas”. Estos son los frentes que, en mi experiencia, requieren una revisión cuidadosa.

La nueva jornada máxima y su distribución. 42 horas semanales en cinco o seis días, con día de descanso garantizado. Toda distribución debe quedar acordada y documentada con el trabajador, no impuesta de forma unilateral.

El recálculo de horas extra y recargos. Como la hora ordinaria sube, también suben las horas extra y los recargos liquidados sobre ella. A esto se suma la reforma laboral (Ley 2466 de 2025), que en 2026 eleva el recargo dominical y festivo al 90 % y reconoce el recargo nocturno desde las 7:00 p. m. La convergencia de ambas normas obliga a actualizar el software y los criterios de liquidación de nómina.

La modificación extensiva del artículo 5.º. En toda norma laboral donde se mencione la jornada de 48 horas, deberá entenderse ahora 42. Ese ajuste impacta cualquier cálculo que todavía tome 48 horas como base.

La redistribución de turnos y las jornadas flexibles. La ley permite turnos sucesivos de hasta 6 horas diarias y 36 semanales sin recargo nocturno ni dominical, así como jornadas diarias flexibles de entre 4 y 9 horas sin recargo suplementario, siempre que el promedio no exceda las 42 horas. Bien diseñadas, estas modalidades son una herramienta de productividad; mal pactadas, una fuente de litigio.

El fin del Día de la Familia. Con la implementación total, el empleador queda exonerado de conceder los dos Días de la Familia al año (parágrafo del artículo 3.º de la Ley 1857 de 2017). Sin embargo, hasta el 14 de julio de 2026 esa obligación sigue plenamente vigente.

La actualización documental. Contratos, reglamento interno de trabajo y registros de jornada deben reflejar la nueva realidad. Esa documentación es, además, su mejor defensa ante una eventual visita de inspección.

Las excepciones y el costo de no actuar

No todos los trabajadores están sujetos a la jornada máxima: quienes desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo quedan por fuera de ese límite, y existen reglas especiales para los adolescentes autorizados para trabajar. Identificar correctamente quién entra y quién no en cada categoría evita pagos indebidos y, sobre todo, reclamaciones.

El costo de no actuar es real. El Ministerio del Trabajo ha intensificado la inspección del cumplimiento de la Ley 2101, y las infracciones a las normas laborales pueden acarrear sanciones de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes (artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo). A ello se añade el riesgo de despido indirecto cuando el incumplimiento afecta derechos del trabajador. Reconozco que son cifras que incomodan; precisamente por eso vale la pena anticiparse.

Por qué esto no se resuelve solo leyendo la ley

Se que usted, como empresario, ya tiene suficientes frentes abiertos. Y aquí está la verdad de fondo: la reducción de jornada no se cumple leyendo el artículo 161, sino ajustando turnos, recalculando nómina, revisando contratos y reglamentos, y armonizando la Ley 2101 con la reforma laboral. Cada empresa por su sector, su esquema de turnos y su estructura de costos tiene matices que ameritan una evaluación propia.

En LEMA LEGAL — León Manosalva Abogados acompañamos a las empresas en exactamente este proceso: revisamos su jornada, sus liquidaciones y su documentación, y diseñamos con usted una transición ordenada hacia las 42 horas, que proteja a sus trabajadores y, al mismo tiempo, blinde a su organización frente a contingencias. No se trata solo de cumplir una fecha, sino de convertir el cambio en una decisión estratégica.

Escríbanos y revisemos la jornada de su empresa antes del 16 de julio. Anticiparse no es un gasto: es la forma más rentable de proteger su operación.